解除勞動協(xié)議

協(xié)調(diào)解除勞動協(xié)議書應當具備的內(nèi)容
一、說明是哪方提出解除的
二、說明勞動關(guān)系建立的時間
三、說明合同解除時間
四、說明五險一金繳納的截止日期
五、說明經(jīng)濟補償金是否需支付以及支付多少

 

解除勞動協(xié)議無需賠償?shù)那樾斡?br /> 一、勞動者提出解除勞動合同，用人單位同意并發(fā)出解除勞動合同通知的

此非絕對，在這種情形下，還要區(qū)別勞動者辭職的事由，如果勞動者是以用人單位具有《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的過錯情形而解除，用人單位仍需支付經(jīng)濟補償金。

二、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的

用人單位需要注意的是，此是以不符合錄用條件為由解除，而不是以不勝任工作為由解除，對于用人單位而言入職材料中設定比較嚴格的錄用條件，對于用人單位才能起到較好的保護作用，也才可以掌握主動權(quán)。比如約定試用期內(nèi)一個月遲到5次即可視為不符合錄用條件，是合理的，但如果約定一個月內(nèi)累計遲到5次屬于嚴重違紀，可解除勞動合同，合理性是存疑的。

三、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的

此是最最常見的用人單位解除勞動合同而無需支付經(jīng)濟補償金的事由，但很多用人單位仍犯最基本的錯誤，請注意如下事項：

1、解除之前要先看一下制度有無經(jīng)民主程序，有無告知。有相當多的地方在司法實踐中對于民主程序并無嚴格要求，更多是合理性審查，公告或告知才是最重要程序要求而這個勝負關(guān)鍵點卻又極易完成，即便發(fā)生爭議時再做，也有可能來得及。比如以曠工為由解除，對于持續(xù)曠工的，從郵寄送達該制度之日起再計算曠工時間，就沒有問題了。用人單位如未公告或告知的，必須在發(fā)出解除通知之前，完善這個程序;

2、嚴重違反規(guī)章制度的定性，一定要明確唯一的法律后果而非可選擇的不同程度處理方式，否則很可能會因為有不定程度的處罰標準但卻按最重的標準—解除勞動合同，而被認定不合理。

四、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

什么是重大損害，法律上并未予以明確，一般會考慮 行業(yè)性質(zhì)、職務、崗位的差異性等。但最最重要的要是單位在制度中明確規(guī)定，否則單位的解除行為很難被認可。比如在單位制度中明確造成1000元的損失屬于重大損失而基于確實造成1000元損失解除勞動合同，其風險遠低于未規(guī)定具體數(shù)額但卻已造成10000元的損失而解除勞動合同。

勞動合同法中將“嚴重失職，營私舞弊”并列，顯是立法上的錯誤。前者是過失，后者是故意，過錯要主客觀結(jié)合，不應將不同主觀意圖所造成相等法律后果的情形之責任等同。

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